关于印发《怀集县国资监管企业属下企业推行经理层任期制和契约化管理的工作方案(试行)》《怀集县国资监管企业所属企业实行职业经理人制度指导意见(试行) 》的通知.doc

关于印发《怀集县国资监管企业属下企业推行 经理层任期制和契约化管理的工作方案(试行)》 《怀集县国资监管企业所属企业实行职业经 理人制度指导意见(试行) 》的通知 为贯彻落实党中央、国务院关于实施国企改革三年行动 的重大决策部署，进一步深化国有企业改革工作，根据县委、 县政府关于深化国有企业改革工作要求,现就国资监管国有 企业推行经理层任期制和契约化管理工作，制定如下方案。 一、明确目标责任 (一)概念范围 本方案所称的经理层成员任期制和契约化管理，是指对 国资监管国有企业经理层成员实行的，以固定任期和契约关 系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根 据考核结果兑现薪酬和实施聘任(或解聘)的管理方式。 本方案所指的国有企业，是指国资监管企业属下的国有 独资、国有控股企业(以下简称“实施企业”)，经理层成员 一般包括总经理、副总经理和公司章程规定的其他高级管理 人员。 （二）职责主体 实施企业的控股股东及其党组织对推行经理层成员任期 制和契约化管理工作发挥领导和把关作用，对相关工作方案 及聘任（解聘）进行审核把关。 实施企业党组织前置研究讨论相关工作方案和聘任(解 聘)、考核结果应用等重大事项。 实施企业董事会负责组织制定相关工作方案、履行决策 审批程序、与经理层成员签订契约、开展考核、兑现薪酬、 聘任(或解聘)等。 实施企业董事会不健全、不具备条件的，或设执行董事 的企业，实施企业控股股东及其党组织应加强指导把关和具 体组织实施。 （三）工作目标 按照建立健全市场化经营机制、激发企业活力的要求， 在监管企业属下企业推行经理层任期制和契约化管理，进一 步完善国有企业领导人员分类分层管理制度，有效激发企业 经营管理者活力、创造力,培养造就高素质专业化的国有企业 经营管理人才队伍。 涉及退出、重组、混改等重大改革的，结合实际情况、 改革工作同步推行经理层任期制和契约化管理。 二、规范操作流程 实施企业推行经理层成员任期制和契约化管理，应坚持 党的领导，依据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和 国劳动合同法》等法律法规，以公司章程为行为准则，规范 各治理主体权责定位和行权方式，依法合规运作，一般应当 经过下列程序： (一)制定方案 实施企业应结合实际制定工作方案,方案一般包括以下 内容:企业基本情况、背景和目的、任期制管理的主要举措、 契约化管理的主要举措、监督管理的主要举措、组织保障和 进度安排等。 （二）履行决策审批程序 方案制定后，实施企业按照“三重一大”决策机制,根据 公司章程或控股股东及其党组织有关要求，履行相关决策审 批程序。 （三）签订契约 一般由实施企业董事会授权董事长与经理层成员签订岗 位聘任协议和经营业绩责任书(年度和任期)，依法依规建立 契约关系，明确任期期限、岗位职责、权利义务、业绩目标、 薪酬待遇、退出规定、责任追究等内容。 董事会可以授权总经理与其他经理层成员签订年度和任 期 经营业绩责任书。 未建立董事会的，由其控股股东确定相关签约程序并组 织实施。 (四)开展考核 考核应突出业绩导向，严格按照契约约定开展年度和任 期经营业绩考核，强化刚性考核。年度经营业绩考核以年度 为周期进行考核。任期经营业绩一般结合任期届满当年年度 考核一并进行。 (五) 结果应用 考核结果与聘任、薪酬、激励挂钩。依据年度和任期经 营业绩考核结果， 结合综合评价结果等确定薪酬、 决定聘任(或 解聘)，强化刚性兑现。 三、把准工作要求 实施企业推行经理层成员任期制和契约化管理，应严格 落 实党管干部和党管人才原则，按照市场化改革方向，坚持 权利与义务、激励与约束相统一，坚持责任与职位、薪酬与 业绩相一致。 (一)严格任期管理 1.明确任期,到期重聘。经理层成员的任期期限由董事会 (或控股股东)确定，一般为三年。任期期限、最多连任届数 和期限等一经确定，不得随意延长。经理层成员任期期满后, 应重新履行聘任程序并签订岗位聘任协议。未能续聘的，自 然免职(解聘)，如有党组织职务，应一并免去。 2.明确权责。实施企业应明确管理层成员的岗位职责及 工作分工，合理划分权责边界，保障经理层依法行使管理生 产经营、 组织实施董事会(或执行董事)决议等职权，维护经 理层经营自主权。 可采用岗位说明书等方式，明确经理层成员的岗位职责 和任职条件。 可采用制定权责清单等方式，规范董事会(执行董事)与经 理层，总经理与其他经理层成员之间的权责关系。 (二)严格契约签订 根据岗位聘任协议，签订年度和任期经营业绩责任书， 作为考核依据。经营业绩责任书一经签订，非董事会(或控股 股东)提出，不得随意更改，一般包括以下内容： 1.双方基本信息。 2.考核内容及指标。 考核内容及指标应根据岗位职责和工作分工，按照定量 与定性相结合，以定量为主的导向，确定每位经理层成员的 考核内容及指标。年度和任期经营业绩考核内容及指标应适 当区分、有效衔接。 3.考核指标的目标值、确定方法及计分规则。 考核指标的目标值应科学合理、具有一定挑战性,一般根 据企业发展战略、经营预算、历史数据、行业对标情况等设 置。 4.考核实施与奖惩。 考核由董事会(或控股股东)实施，主要依据经审计的财 务决算数据等，对经理层成员考核内容及指标完成情况进行 考核，形成考核与奖惩意见。 考核结果应及时反馈给经理层成员。经理层成员对考核 与奖惩意见有异议的，可及时向董事会(或控股股东)反映。最 终确认的考核结果可以在一定范围内公开。 5.其他需要约定的事项。 （三） 强化薪酬兑现 经理层成员薪酬结构一般包括基本年薪、绩效年薪、任 期激励等。其中：基本年薪是年度基本收入，按月固定发放； 绩效年薪是与年度经营业绩考核结果挂钩的浮动收入，原则 上占年度薪酬(基本年薪与绩效年薪之和)的比例不低于 40%； 任期激励与任期经营业绩考核结果挂钩的收入，经审计后兑 现。 实施企业应根据经营业绩考核结果，按约定及时足额发 放薪酬奖励，合理拉开经理层成员薪酬差距，年度考核不合 格的，扣减全部绩效年薪。应根据有关规定建立薪酬追索扣 回制度，在岗位聘任协议中予以明确并严格执行。 鼓励符合条件的实施企业综合运用国有控股上市公司股 权激励、国有科技型企业股权和分红激励、国有控股混合所 有制企业员工持股等中长期激励政策，探索超额利润分享、 虚拟股权、跟投等中长期激励方式，调动经营者的积极性。 (四)加强监督管理 实施企业应建立健全对推行任期制和契约化管理的经理 层成员的监督体系，党组织、董事会、监事会等治理主体， 以及纪检机构、审计部门等根据职能分工，做好履职监督工 作。坚持以预防和事前监督为主，建立健全提醒、诫勉、函 询等制度办法,及早发现和纠正其不良行为。对经理层成员违 反党纪法规及相关规定，未履行或未正确履行职责，在经营 投资等工作中造成国有资产损失或其他严重不良后果的，严 肃追究责任，实行重大决策终身责任追究制度。 按照“三个区分开来”要求，支持鼓励实施企业按照公 私分明、尽职合规免责原则，建立健全并细化相关工作机制 的主体、标准、适用情形和工作流程，形成可落实可操作的 制度安排。 (五)严格落实退出 强化经理层成员任期内的考核和结果运用，实施企业董 事会(或控股股东)对不胜任或不适宜担任现职的，应当及时 终止任期、免去现职、及时解聘,不得以任期未满为由继续留 任。一般包括以下情形： 1.年度经营业绩考核结果未达到完成底线(如百分制低于 70 分)，或年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线(如完 成率低于 70%)的。 2.连续两年年度经营业绩考核结果为不合格、任期经营 业绩考核结果为不合格或任期综合考核评价不称职的。 3.对违规经营投资造成国有资产损失负有责任的。 4.因其他原因，董事会(或控股股东及其党组织)认为不适 合在该岗位继续工作的。 四、加强组织领导 (一)增强责任意识。 推行经理层任期制和契约化管理是深化企业三项制度改 革、建立健全市场化经营机制的重要举措,县委、县政府已将 其列入今年全面深化改革重点任务和政府重点工作。各企业 党委(党总支、支部)要高度重视，层层压实责任，结合企业 实际和经理层成员既有任期、业绩考核等工作统筹推进改革 工作，制定所属企业推行经理层任期制和契约化管理的实施 方案，确保 2022 年 6 月底前出台相关管理制度及实施细则(包 括岗位说明书、岗位聘任协议、年度/任期经营业绩责任书等 契约文本)，2022 年 12 月起落实经理层任期制和契约化管理。 （二）认真组织实施。 各监管企业要按照工作方案的要求,认真研究符合本企 业实际的操作举措，科学合理设计契约文本、考核指标、薪 酬体系等规范。要注重抓实抓细抓落地，细化落实步骤和节 点目标,及时推动、跟踪工作进展。要加大政策解读宣贯的力 度，统一思想，形成合力，为推行经理层任期制和契约化管 理营造良好氛围，确保平稳实施。工作推进中要加强与县国 资金监管部门沟通，强化对下属企业的督促指导，对下属企 业工作推进中遇到的问题及时解答,协调解决。 怀集县国资监管企业所属企业实行职业经 理人制度指导意见(试行) 根据省、市、县深化国有企业改革的工作部署和要求,为 更好解决国有企业“三项制度”改革中的突出问题，激发国 有企业主体活力，推进职业经理人制度和队伍建设，推动企 业经理人市场化职业化，结合县属国资监管国有企业的实际， 提出以下意见。 一、总体要求 (一)指导思想 坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认 真落实党中央、国务院和省委、省政府、市委、市政府、县 委、县政府深化国有企业改革的决策部署，坚持党管干部党 管人才，坚持完善法人治理结构健全现代企业制度,适应我县 国资国企改革的新形势新要求,积极构建推动经济高质量发 展体制机制,突出国资监管企业市场主体地位，提高企业市场 竞争力，实行高级经营管理人才市场化配置，调动企业经营 管理者活力、动力、创造力，激励企业经营管理者新时代新 担当新作为，培养造就一支高素质专业化的国有企业经营管 理人才队伍。 (二)基本原则 坚持和加强党的全面领导。把加强党的领导和完善公司 治理统一起来,严格落实党管干部和党管人才原则,充分发挥 企业党组织领导作用，保证党组织把方向、管大局、保落实， 上级党组织通过确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选 等方式发挥领导把关作用。 坚持市场化改革方向。遵循市场经济规律和企业发展规 律,按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退 出”原则，坚持权利与义务、激励与约束相统一，坚持责任 与职位、薪酬与业绩相一致，充分激励企业经营管理者积极 性，提升企业的市场化、现代化经营水平。 坚持依法依规运作。依据《中华人民共和国公司法》《中 华人民共和国企业国有资产法》等法律法规，以公司章程为 行为准则，规范各治理主体权责定位和行权方式，落实董事 会对经营管理者的选聘权、考核评价权和薪酬确定权，保障 准入、选聘、考核、激励、退出全过程依法合规。 坚持稳妥有序推进。根据不同企业功能性质定位、行业 特点和法人治理结构完善程度，成熟一家、推进一家。治理 主体权责清晰、运行规范的国有企业，试点经理层市场化选 聘，总结经验，逐步推开。商业类企业，主业处于充分市场 竞争行业和领域，具有依法独立经营、自负盈亏的内部环境 基础，应结合企业实际，全面推行职业经理人制度。 坚持平稳有序过渡。畅通现有经理层成员与职业经理人 身份转换通道，在以工作需要为主、兼顾本人意愿的基础上， 通过市场化方式合理转换其身份。未被聘用、安排的经理层 成员，按照“尊重历史、平稳过渡”的原则，设定两年过渡 期，过渡期内可保留原有基薪，其绩效薪酬根据新的岗位和 工作实绩考核确定；过渡期满后，按新岗位确定其薪酬待遇。 (三)适用范围 本指导意见的国有企业是指县国资监管企业属下的国有 独资、国有控股企业。 推行职业经理人制度的职位包括企业总经理、副总经理， 以及公司章程规定的其他高级管理人员。 二、完善企业法人治理结构 加强党组织、董事会、经理层和监事会建设，依照法律 法规和公司章程，强化权力责任对等，厘清权责边界，规范 职权运行，有效保障履职，健全各司其职、各负其责、协调 运转、有效制衡的法人治理结构，夯实推行职业经理人制度 的前提基础。 (一)规范主体权责 坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者、经营 管理者依法行使用人权相结合，企业党组织充分发挥领导作 用，支持董事会、监事会、经理层依法履行职责。依法落实 和维护董事会行使重大决策、选人用人、薪酬分配等权利， 规范董事会议事规则和专门委员会设置，发挥董事会决策作 用。建立规范的经理层授权管理制度，保障经理层依法行使 管理生产经营、组织实施董事会决议等职权，维护经理层经 营自主权。上级党组织在市场化选聘、推行职业经理人制度 工作中，通过确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等 发挥领导把关作用。 (二)完善领导体制 坚持和完善双向进入、交叉任职领导体制，符合条件的 党组织领导班子成员可以通过法定程序进入董事会、经理层， 董事会、经理层成员中符合条件的党员可以依照有关规定和 程序进入党组织领导班子。经理层成员一般不进入董事会。 党员总经理可担任党组织副书记，其他经理层成员一般不进 入党组织领导班子。经理层成员担任党组织领导职务，依照 有关规定由上一级党组织审批、任命，退出经理层职务时， 同时免去担任的党组织领导职务。 三、建立市场化选拔任用机制 根据企业人才现状，结合企业发展的经营管理人才需求， 建立公平、公正、公开，既符合市场规律又体现国有企业特 点的选拔任用机制。 (一)规范任职条件 实施企业应根据企业实际和岗位要求，制定岗位说明书， 明确岗位职责和任职资格，经理层成员一般应具备以下基本 资格条件。 1.政治素质好，作风品行正。维护党中央权威和集中统 一领导，具有“四个意识”“四个自信”，能够在思想上政 治上行动上与以习近平同志为核心的党中央保持高度一致， 讲政治、守规矩，坚决执行党的路线方针政策。 2.符合职位要求的专业素养和工作能力。熟悉企业运作 与相关法律法规，熟悉国内外市场和相关行业，熟悉现代企 业管理，具有丰富的企业经营管理经验；具有较强的业务能 力和较高的专业水平，能够根据市场变化及时有效地组织开 展经营活动；具有较强的执行力，能够认真贯彻执行董事会 决议，自觉依法履行职责。 总经理还应具有较强的决策判断和统揽全局能力，能够 及时处理复杂局面和防范化解风险问题，协调内外关系，团 结引领经理层和员工团队组织执行企业决策。 3.具有相应的工作履历和任职资格，有良好的工作业绩， 一般应有 5 年以上相关专业工作经验。 4.具有正常履职的身体条件和健康的心理素质，具有良 好的从业记录和职业操守。初次选聘及转聘的，年龄应能满 足任职一届的要求。 5.特别优秀的或者工作特殊需要的，可适当放宽任职资 格条件。面向海外招聘的，根据需要明确特殊的任职资格条 件。 6.公司法和公司章程规定的其他条件。不存在法律、法 规、规章制度中有关国有企业领导人员禁入限制的情形。 (二)规范选聘程序 重点二级企业的选聘工作由集团公司党组织主导，并与 实施企业党组织、董事会共同组织实施，实施方案应报县财 政局机关党委同意后推行。监管企业属下其他国有企业，由 集团公司党组织与实施企业党组织、董事会共同实施，实施 方案报县财政局机关党委备案。实施企业的上级党组织需要 在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面把关。 选聘工作可根据实际需要灵活采用公开招聘、市场寻聘、 内部转聘等形式进行。公开招聘是面向企业内外，通过测评 比选、竞争择优，选拔招聘人才；市场寻聘是通过猎头协聘、 专家推荐、相关单位引荐等定向猎取引进人才；内部转聘是 现职企业领导人员通过审核并按干部管理权限报批后转聘为 按职业经理人管理。一般按以下程序开展： 1.制定实施方案。职业经理人的实施方案应由实施企业 制定，根据岗位空缺或工作需要，研究提出选聘岗位、岗位 职责和任职条件、聘期、薪酬待遇、绩效目标等，形成选聘(转 聘)实施方案。 2.方案报批。方案制定后，实施企业应按照“三重一大” 决策机制，根据公司章程或控股股东及其党组织有关要求， 经集团公司党委（总支）研究后将实施方案报县财政局机关 党委备案同意，再履行相关决策审批程序。 3.公开信息，接受报名申请。根据选聘(转聘)实施办法 发布信息，接受应聘咨询和报名，对应聘人员进行资格审查 等。本企业内部人员参与竞聘职业经理人的，个人应当先行 提出申请，承诺竞聘成功后放弃原有身份、解除(终止)聘任 关系后不得要求恢复原有身份，并遵守职业经理人管理的相 关规定。 4.综合测评比选。对应聘人员的德才表现、素质能力、 工作业绩、岗位匹配等进行考察考核，根据需要可引入第三 方机构进行专业能力素质测评，形成评价意见和人选建议。 选聘副总经理时，总经理参与拟聘人选的审核评议。现职企 业领导人员转聘的，企业党组织、董事会对转聘申请及拟聘 人选进行审议把关，提出初步意见，按干部管理权限报批。 5.作出聘任决定。实施企业的上一级党组织把关审议拟 聘人选，向董事会推荐人选，由董事会按程序聘任。对重点 二级企业的拟聘人选实行预审制，集团公司党委（总支）审 议前需提前报县财政局机关党委预审。重点二级企业现职企 业领导人员转聘的，按干部管理权限同时办理免职手续。 6.建立聘任关系。根据劳动合同法等有关规定，受聘人 员与企业签订《劳动合同》，并签订《聘任协议》《经营目 标责任书》等契约。重点二级企业的聘任及签订契约情况应 报县财政局（县国有资产监督管理局）备案。 四、实行聘期制契约化管理 建立健全匹配市场化选任方式的管理制度体系，规范配 套契约文本，严格执行契约，明确经理层责任、目标、权利、 义务，实现动力和压力同在、业绩和去留同步，真正实现“能 上能下、能进能出”。实行职业经理人制度的国有企业。管 理制度、考核办法、结果及运用情况报县财政局（县国有资 产监督管理局）备案。 (一)实行聘期制 经理层聘期由董事会确定，每届一般为 3 年，与董事会 任期或企业经营业绩考核周期保持一致。 (二)订立经营管理契约 董事会与经理层约定聘期业绩目标及考核标准，签订经 营目标责任书或绩效合同，订立经营管理契约，与聘任协议 同步签署。聘期内，根据工作需要与经理层成员签订年度绩 效合同，作为过程考核的依据，严格业绩考核和结果应用， 强化绩效合同刚性约束，确保业绩指标的实现。 (三)严格经营目标考核 考核应突出业绩导向，明确考核目标、计分规则、对应 的薪酬结构和水平，强化绩效合同刚性约束。绩效合同一经 签订，非董事会提出，不得更改绩效指标及目标值。 1.年度考核与任期考核相结合。年度考核着眼于短期目 标， 主要是对经理层完成收入、利润等财务指标以及重点任 务、重大专项工作等非财务指标的情况进行考核。任期考核 着眼于长期目标，主要是对经理层在企业可持续发展能力、 行业竞争力、经济增加值以及品牌建设情况等方面的贡献度 进行评价。 2.公司业绩指标与个人指标相结合。公司业绩指标可以 对照公司历史业绩或同行业可比公司相关指标，通过横向或 纵向对标合理确定。个人业绩指标应符合市场可比、业绩可 量化原则，结合个人分工，由企业自行制定。 3.薪酬奖励与考核结果挂钩。考核结果与聘任、薪酬、 激励挂钩。 (四)日常管理监督 参照国有企业领导人员管理监督相关规定和要求，结合 本企业规章制度，建立健全经理层日常管理监督制度。经理 层日常管理监督由上一级企业党组织和实施企业党组织、董 事会负责，经理层成员兼职、出国(境)等事项，经实施企业 党组织、董事会审核同意后，报上一级党组织审批。职业经 理人的人事档案可由企业管理，也可委托中介机构管理，不 需填报领导干部个人有关事项报告。经理层成员中的党员， 组织关系及日常管理由企业党组织负责。经理层成员担任党 组织领导职务的，日常管理监督按照上级党组织有关规定和 要求从严掌握。 (五)实行市场化退出 严格聘期管理，依据聘任协议、绩效合同履行结果和德 才表现，决定职业经理人续聘、解聘。以下情形的应退出： 1.聘期届满,不再聘任的； 2.执行战略不到位、经营业绩指标未完成、市场不认可、 组 织和群众不认可、有责任追究事项等履职不到位的； 3.因个人原因等不能正常履职的； 4.聘期未满,双方协商一致解除的。 辞职规定 职业经理人因个人原因辞职的，应依据《中华人民共和 国劳动合同法》和签订的聘任合同有关条款，提前 30 日提出 辞职申请。未经批准擅自离职、给企业造成损失的，依法依 规追究其相应责任。 退出规定 实施企业在职业经理人解除（终止）聘任关系的同时， 如有党组织职务应当一并免去,并依法解除(终止)劳动关系。 保密规定 聘任期间以及退出后，职业经理人应当按照国家和企业 有关规定以及聘任合同有关约定，严格履行竞业禁止、保密 责任和义务。 任职回避 聘用职业经理人时，与其有夫妻关系、直系亲属关系或 持有特定利益关系的，就当实行任职回避，回避范围按有关 规定执行；任职回避由本人提出回避申请或者由人力资源管 理部门提出回避建议，按照相应管理权限进行审核、审批后， 调整相关人员工作岗位，或不聘任。 五、推行差异化薪酬激励机制 坚持激励与约束相结合，实行市场化薪酬分配机制，使 薪酬激励与企业战略目标和发展阶段相适应、与量化经营业 绩相挂钩、与职业风险相匹配。监管企业经理层市场化选聘 试点,薪酬制度及兑现情况报县财政局（县国有资产监督管理 局）备案，可在工资总额管理中单列。 (一)科学设定薪酬结 薪酬原则上由基本年薪、绩效年薪、中长期激励收入、 法定福利待遇等 4 部分组成。基本年薪为年度基本收入，按 月支付；绩效年薪由年度业绩考核确定，原则上应占年薪总 水平的 40%以上；中长期激励与年度考核、任期考核等考核 评价结果挂钩，根据中长期激励方案进行兑现支付；法定福 利是按照国家有关规定参加基本养老保险以及企业已建立 的企业年金、补充医疗和住房公积金等单位缴存部分。 解除（终止）聘用和劳动关系后（聘期届满考核合格但 不再续聘的除外），原则上不得兑现当年绩效年薪、任期激 励和其他中长期激励收入。 (二)合理确定薪酬水平 薪酬水平应与同行业、同规模、同职位、同业绩的市场 薪酬水平进行合理对标，原则上在市场价位 80 分位值以内， 统筹考虑企业内部其他管理人员薪酬水平、职工平均工资等 因素确定。 （三） 探索中长期激励机制 企业可选择采取任期激励收入、岗位分红激励、增量奖 励、虚拟股票增值权、限制性股票、股票期权等正向激励形 式，探索制定与经营业绩相挂钩的中长期激励计划。同时， 强化经理层的责任意识和风险意识，将经理层的收入水平与 承担的责任、经营的风险相挂钩，建立起与企业利益共享、 风险共担的激励机制。 (四） 实施薪酬递延支付和追索 建立并实施薪酬递延支付和追索机制，避免短期行为。 任期内经理层成员对出现经营风险造成损失负有责任，企业 有权追索已支付薪酬。薪酬递延支付和追索适用于离职人员。 六、做好组织实施 (一)加强组织领导 企业是推行职业经理人制度的责任主体，是市场化选聘、 管理监督、考核评价、激励约束等工作的实施主体。县财政 局机关党委和集团公司党委（总支）根据干部管理权限负责 统筹协调和指导监督。监管企业属下企业要主动适应推行职 业经理人制度新要求，对市场化选聘相关工作加强研究把关， 加大宣传教育和舆论引导力度，统一思想，形成合力，为推 行职业经理人制度营造良好氛围。要全面推进企业内部“三 项制度”改革，对企业中层及其他管理人员，建立健全以合 同管理为核心，以岗位管理为基础的市场化制度，加快实现 全员市场化，充分体现和发挥市场机制的作用。 (二) 强化监督约束 企业要完善公司章程，建立健全职业经理人聘任协议制 度、财务审计制度、薪酬递延支付及追索扣回等内控管理制 度，对经理层成员在受聘期及解聘后的责任义务作出明确规 定。经理层成员在聘期内要遵守国有企业领导人员廉洁从业 规定、任职回避和公务回避及报告说明等制度，接受公司章 程约束，按照内部管理制度行事。要完善党组织、董事会、 监事会、经理层运行机制，充分发挥企业党组织的领导作用、 董事会决策作用、监事会的监督作用、经理层的经营管理作 用；强化出资人监督、纪检监察监督、审计监督、职工民主 监督和社会监督作用，加强对职业经理人在经营管理过程中 的事前预警、事中监督、事后评价的全方位监督体系建设。 (三)加强人才储备 实行内部培养和外部引进相结合，畅通企业现有经营管 理者与职业经理人身份转换通道，逐步扩大职业经理人队伍。 要充分利用社会资源，逐步建立科学规范的职业经理人评价 标准，促进职业经理人市场建设。要加强人才工作力度，扎 实强化人才队伍建设，加强教育培训，提高企业人才应对市 场、创新发展和风险管控等能力，逐步建立起各类后备人才 库，培养职业经理人后备力量，为职业经理人选用奠定人才 基础。 公开方式：主动公开