21版1-4学期《人力资源管理概论》教学大纲_人力资源管理专业_东莞理工学院城市学院商学院.docx

《人力资源管理概论》教学大纲 一、课程基本信息 课程类别 专业课程 课程性质 理论 课程属性 必修 课程名称 人力资源管理概论 课程英文名称 Introduction to Human Resource Management 课程编码 F01ZB66E 适用专业 人力资源管理 考核方式 考试 先修课程 管理学原理 总学时 48 学分 实验学时/实训学时/ 实践学时/上机学时 开课单位 3 理论学时 40 实践学时：8 商学院 二、课程简介 《人力资源管理概论》是本科高等学校人力资源管理专业一门重要的专业课程，是后续 专业课程学习的重要基础。《人力资源管理概论》是使学生在学习人力资源管理基本原理的 基础上，掌握企业人力资源规划、职位分析、员工招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、 员工关系管理等模块的基本方法和操作规程，系统掌握人力资源管理的产生、发展、变化过 程，深刻理解人力资源管理主要模块之间的相互作用。培养学生先进的管理理念，树立科学 的管理思想，掌握并运用高效的管理工具与手段，分析和解决人力资源管理实际问题的能力。 该课程注重理论与实践密切相连，重点突出人力资源管理技能的学习和运用。 三、课程教学目标 课程教学目标 知 识 目 标 目标1： 学生需掌握人力资源管理的基本理论， 掌握职位分析、人力资源规划、员工招 聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理 和员工关系管理等方面的基本知识与方 法。 支撑人才培养规格指标点 5-1：熟悉人力资源管理的 有关方针、政策和法规，以 及国际企业人力资源管理 惯例与规则。 5-2：掌握人力资源管理、 职业生涯规划、工作分析、 人力资源战略与规划方面 支撑人才培养规 格 5.专业性知识 的基本知识与方法。 5-3：掌握招聘与录用、培 训与开发、绩效管理、薪酬 管理和劳动关系管理等方 面的基本知识与方法。 6-1：具有较强的自主学习、 知识更新与积累能力和终 身学习意识。 能 力 目 标 素 质 目 标 目标2： 培养学生运用高效的管理工具与手段， 分析和解决人力资源管理实际问题的能 力。 目标3： 培养学生先进的管理理念，树立科学的 管理思想，系统掌握人力资源管理的产 生、发展、变化过程，深刻理解人力资 源管理主要模块之间的相互作用，具备 基本的人力资源专业素养。 6-2：具有社会认知和自我 认知能力、知识应用与知识 创新能力。 6.知识应用能力 6-5：能够应用人力资源管 理理论和方法分析并解决 企业人力资源管理实践问 题。 7-2：系统掌握人力资源管 理专业基础知识和理论素 养。 7-3：具备发现组织管理问 7.专业素质 题的敏锐性和判断力，并能 够运用管理学理论和方法， 系统分析、解决组织的管理 问题。 四、课程主要教学内容、学时安排及教学策略 （一）理论教学 教学模块 人力资源 与人力资 源管理 概述 学时 6 主要教学内容与策略 学习任务 支撑课 安排 程目标 重点：人力资源的含义及特性；人力资源管理的含 课前：思 义和作用；人力资源管理的产生与发展；战略性人 考“对人 力资源管理的含义及观点。 力资源 难点：人力资源和人力资本的关系；潜在人力资源 管理了 和现实人力资源；人力资源管理的基本职能及其关 解多 系。 少？” 目标1 思政元素：人力资源是第一资源，管理的核心思想 课堂：认 是“人本管理”，帮助学生树立“以人为本”的理 真听讲， 念。习近平新时代中国特色社会主义经济思想强调 积极思 创新是引领发展的第一动力，人才是创新的根基， 考，展开 创新驱动实质上是人才驱动，要择天下英才而用之， 讨论 因此，人力资源管理的一个重要作用就在于正确的 课后：深 选人、育人、用人、留人。 刻理解 教学方法与策略：线下教学。课堂主要运用讲授法、 人力资 小组研讨和案例分析法开展理论教学，采用启发式 源管理 教学，引发学生深入思考。 职能 人力资源 管理的理 论基础 职位分析 与胜任素 质模型 人力资源 规划 6 重点：人性假设理论；典型的激励理论；环境因素 对人力资源管理活动的影响。 课前：了 难点：不同的激励理论对人力资源管理的指导意义。 解关于 思政元素：培养学生理性地看待“人性”，培养自 “人性” 我激励的意识和能力。引导学生用发展的眼光看待 的学说 世界的变迁，养成以联系的、发展的眼光、批判性 课堂：认 的思维看问题，树立与时俱进、革故鼎新的价值观。 真听讲， 目标1 目标2 青年应坚定理想信念、坚韧不拔、持续不断地进行 积极思 有意义的努力。青年一代有理想、有本领、有担当， 考，参与 国家就有前途，民族就有希望。 小组讨 教学方法与策略：线下教学。采用视听法引入教学 论 主题内容，通过播放关于“人性”的感人小视频引 课后：完 发学生共鸣，再借助小组研讨的手段，结合小故事 成作业 启发学生更加深入地思考。 4 重点：职位分析的含义、作用；职位分析的步骤、 方法；胜任素质与胜任素质模型的含义；胜任素质 的构成要素与核心特征。 难点：职位分析的方法；职位说明书的编写。 思政元素：在组织内部，人力资源管理并不是抽象 概念，而是以组织承担或从事的活动为基础的，最 终会落到具体职位上。因此，进行人力资源管理的 第一步，需要先对职位进行深入细致的分析。天下 难事必作于易，天下大事必作于细，帮助学生树立 正确的职业观，使学生明白一个人要想成就一番事 业，就得从简单的小事做起，从细节入手，细节决 定成败。并且做事要踏踏实实，即使是在最平凡的 岗位上，做好自己身边的每件小事，也能促成将来 的成功。通过对胜任素质的学习，帮助学生发现自 身的能力优势和弱项，从而提升核心素质和就业竞 争力。 教学方法与策略：线下教学。课堂主要采用案例分 析法开展理论教学，结合企业实例，通过实践练习 和启发引导，引发学生深入思考，提升专业技能和 教学效果。 课前：思 考“职位 是如何 划分和 界定 的？” 课堂：认 目标1 真听讲， 目标2 积极思 考，回答 问题 课后：完 成职位 说明书 的编写 4 重点：人力资源规划的含义；人力资源规划的意义 和作用；人力资源规划的程序；人力资源供需的平 衡。 难点：人力资源需求预测及其方法；人力资源供给 预测及其方法。 课前：预 习 目标1 课堂：认 目标2 真听讲， 积极思 思政元素：“凡事预则立，不预则废”，使学生明 考 白成功是留给有准备的人，在做任何事的时候，如 课后：应 果想要取得成功就必须提前做好规划，明确目标， 用需求 坚定理想信念，为获得成功不断努力。 与供给 教学方法与策略：线下教学。课堂主要采用启发式 预测方 教学方法，结合企业实际例子，配合例题讲解预测 法进行 方法，帮助学生掌握供需预测方法，提升教学效果。 预测 员工招聘 培训与开 发 4 重点：招聘的含义及意义；影响招聘的因素；招聘 工作的程序；甄选的含义与方法。 难点：内部招募与外部招募渠道的比较；面试的类 型和过程。 课前：思 思政元素：招聘工作必须按客观规律办事，坚持因 考“招聘 事择人、能级对应、德才兼备、用人所长、宁缺勿 的意 滥原则，结合知人善任，任人唯才，管理之要，惟 义？” 在用人，在新的社会环境下，我们要有新的人才观， 课堂：积 目标1 识好人才、尊重人才、用好人才，才能助推经济大 极参与， 繁荣、大发展。讲解心理测试方法时，融入品格教 目标3 加强互 育，性格无好坏，品格有高低，先要学会做人。讲 动，注重 解面试方法时，加强素质教育，青年既要有坚韧不 体验 拔的意志，又要有自我反思的能力，不断从过去的 课后：完 经验中汲取智慧，在每一次的面试中总结经验。 成作业 教学方法与策略：线下教学。课堂主要运用情景模 拟法、视听法、小组研讨法、案例分析法开展理论 教学，结合企业招聘实例帮助学生增强职业技能和 心理素质。 4 重点：培训与开发的含义；培训与开发的意义；培 课前：思 训与开发工作的具体实施步骤和内容。 考“为何 难点：培训与开发的主要方法。 要进行 思政元素：结合适应新时代职业化高素质复合型人 培训？ 才要求，适应新时代需要，帮助学生树立远大理想， 如何保 明确奋斗目标，树立终身学习理念，学以致用、用 证培训 以促学，一步一个脚印，实现个人全面发展，实现 的效 中华民族伟大复兴。态度、道德、价值观培训开发 果？” 尤为重要，人才素质构成两大要素：德与才。德为 课堂：积 目标1 首、为核心已成为古今中外的共识。结合古书《通 极思考， 目标3 鉴》所划分的六种人：德才双全，有才有德，德胜 展开讨 于才，才胜于德，德才双亡，有才无德进行分析， 论，回答 帮助学生明确人的品德修养的重要性，并引导学生 问题 发展成为德才双全之人。关于价值观的培训开发， 课后：复 引入社会主义核心价值观的相关内容。 习巩固， 教学方法与策略：线下教学。课堂主要运用小组研 掌握主 讨法、案例分析法、讲授法开展理论教学，结合实 要的培 际案例，帮助学生理解理论知识，增强专业技能， 训方法 提升教学效果。 绩效管理 薪酬管理 员工关系 管理 4 重点：绩效计划的主要内容和过程；绩效计划的三 课前：思 个主要考核工具KPI、BSC、OKR。 考“如何 难点：绩效考核的方法和结果运用。 衡量和 思政元素：绩效管理是过程和结果的综合体，既要 评价绩 强调结果，又要关注过程控制。绩效具有动态性特 效？” 点，鼓励学生以发展的眼光看待绩效评价，以“人” 课堂：认 为出发点，评价中强调个体差异性，注重人的全面 真听讲， 目标1 目标2 发展。切忌以主观僵化的观点看待绩效评价。介绍 积极思 中国国有企业绩效考核的演变，了解中国经济体制 考，参与 转变历史，宣扬公正、客观、科学、全面等做事原 讨论 则，培养学生爱岗敬业精神。 课后：掌 教学方法与策略：线下教学。课堂主要运用案例分 握绩效 析法和讲授法开展理论教学，辅以启发式提问拓宽 考核的 方法 学生学习思路。 4 课前：收 重点：薪酬的含义与功能；薪酬管理的含义与意义； 集不同 影响薪酬管理的主要因素；薪酬管理的基本决策。 地区、不 难点： 基本薪酬的设计步骤；职位评价的主要方法。 同行业、 思政元素：在国家发展战略的背景下讲解战略导向 不同人 原则，使学生深刻思考个体与集体、小家与大家的 群的薪 关系。介绍我国相关法律法规对法定福利的规定， 目标1 酬数据 培养学生树立正确的价值观、金钱观，培养爱岗敬 目标2 课堂：积 业、无私奉献、廉洁自律的优秀品质。弘扬劳动精 极思考， 神，养成崇尚劳动、尊重劳动的品质。 展开讨 教学方法与策略：线下教学。课堂主要运用案例分 论 析法辅以启发式提问开展理论教学，引导学生独立 课后：复 思考问题。 习巩固 4 重点：劳动关系管理；裁员管理的步骤；员工援助 课前：思 计划。 考“员工 难点：劳动合同管理的程序；劳动争议处理程序。 关系管 思政元素：介绍相关法律法规对员工利益的保护， 理的重 提高学生法律意识，养成遵纪守法、遵守职业道德、 要性？” 社会公德的品格，学会用法律武器保护自己正当的 课堂：积 目标1 合法权益，学会正确处理问题的能力和方式，增强 极思考， 参与讨 学生就业信心。 教学方法与策略：线下教学。课堂采用专题式教学， 论 结合主题选取实际案例，引导学生对案例问题进行 课后：案 例分析 分析，加深对理论知识的理解。 （二）实践教学 实践 项目名称 类型 实 训 实 训 实 训 工作职位 说明书设 计 预测企业 人力资源 的需求与 供给 学 时 主要教学内容 2 重点：掌握职位分析的具体原则、职位 分析的步骤和方法；职位说明书的编写 及注意事项。 难点：职位说明书的编写。 思政元素：要求学生掌握职位说明书的 编写程序和方法，做到理论联系实际， 认识企业工作岗位任职资格，明确专业 素质要求和专业努力方向，树立个人理 想信念，培养学生的职业认同感和敬业 精神。 2 制定招聘 实施方案， 2 开展面试 模拟活动 项目 类型 项目 要求 支撑课 程目标 设计 选择本校 （或某企 业）某一 岗位，运 用观察法 目标2 和访谈法 目标3 对其工作 进行分析， 编写该岗 位的工作 说明书。 重点：预测企业未来人力资源的需求与 供给；人力资源供需平衡。 难点：企业人力资源需求与供给预测的 定量方法。 思政元素：通过企业实际背景数据资料 综合 的人力资源预测练习，让学生关心社会、 了解企业，掌握专业技能，让学生感受 到专业知识对企业实际问题的解决作用， 从而提升专业认同度，增强职业精神和 社会责任感。 结合企业 背景数据 资料，运 用定量预 测方法， 预测企业 目标2 未来人力 目标3 资源的需 求与供给； 制定人力 资源规划 的措施。 重点：设计招聘广告；设计个人简历； 面试问题准备。 难点：学生模拟面试；课堂的控制与引 导，调动学生参与的积极性。 思政元素：让学生体验真实的职场求职 面试过程，将理论知识转化为自身经验， 训练 提高职业技能、心理素质。帮助学生认 清自身优势和个性特点，找到适合自己 的就业方向，明确学习努力的方向和奋 斗目标，为将来就业打好基础。在教学 中渗透对学生职业规划的引导和教育。 利用学习 的招聘管 理知识， 结合实际 企业情况 和企业人 才需求情 目标2 况，以小 目标3 组为单位 开展招聘 方案设计， 并模拟招 聘面试环 节。 实 训 培训案例 讨论与方 案设计 2 重点：培训管理的基本流程与系统模型； 企业实践中员工培训的常用方法；培训 效果评估。 难点：企业员工培训方法的选择；企业 培训案例讨论与分析。 思政元素：培养学生清晰表达和互动交 设计 流的能力，提高学生的心理素质。养成 “团队合作”、“规则意识”等品质， 培养学生的职业道德和社会责任感。充 分调动学生参与的积极性，使学生产生 共鸣，内化知识技能，提升情感体验。 以小组为 单位，对 案例进行 讨论与分 目标2 析；根据 目标3 案例中出 现的培训 问题设计 培训方案。 五、学生学习成效评估方式及标准 考核与评价是对课程教学目标中的知识目标、能力目标和素质目标等进行综合评价。 在本课程中，学生的最终成绩是由平时成绩和期末考试两个部分组成。 1.平时成绩（占总成绩的40%）：采用百分制。平时成绩分作业（10%）、课堂表现 （20%）和考勤（10%）三个部分。评分标准如下表： 分数 评 分 标 准 1.作业；2.课堂表现；3.考勤 90～100分 1.作业书写工整、书面整洁；90%以上的习题解答正确。 2.课堂表现非常好，积极思考，参与课堂讨论，主动回答问题；回答问题3 次及以上，问题回答正确、分析全面。 3.无旷课、迟到、早退及因事请假情况。 80～89分 1.作业书写工整、书面整洁；80%以上的习题解答正确。 2.课堂表现好，积极思考，参与课堂讨论，主动回答问题；回答问题1-2次， 问题回答正确、分析全面。 3.无旷课、迟到、早退情况，事假1-2次。 70～79分 1.作业书写较工整、书面较整洁；70%以上的习题解答正确。 2.课堂表现较好，能够积极思考，参与课堂讨论，回答问题；回答问题1次， 问题回答较正确、分析较全面。 3.旷课次数1次或迟到、早退次数1-2次或事假3次。 60～69分 1.作业书写一般、书面整洁度一般；60%以上的习题解答正确。 2.课堂表现一般，能够积极思考，参与课堂讨论。 3.旷课次数2次或迟到、早退次数3-4次或事假4-5次。 60分以下 1.字迹模糊、作业书写零乱；超过40%的习题解答不正确。 2.课堂表现不佳，不认真听讲，不参与课堂讨论。 3.旷课次数2次以上或迟到、早退次数4次以上或事假次数5次以上。 2.期末考试（占总成绩的60%）：采用百分制。期末考试的考核内容、题型和分值分配 情况请见下表： 考核 模块 考核内容 主要 题型 支撑 目标 分值 人力资源与人 力资源管理 概述 人力资源的含义；人力资源的数量与质量；人口资 源、人力资源和人才资源的数量关系；人力资源和 人力资本的关系；人力资源的性质、作用；人力资 源管理的含义、功能与目标；人力资源管理的基本 职能及其关系；人力资源管理的地位、作用；人力 资源管理和人事管理的区别；战略性人力资源管理 的含义。 单选、 多选、 名词 解释、 简答、 论述 目标1 18 人力资源管理 的理论基础 X理论；Y理论；四种人性假设理论；激励理论；人 力资源管理的环境。 不同激励理论对人力资源管理的指导意义。 职位分析与胜 任素质模型 目标1 10 目标2 职位分析的含义；与职位分析相关的概念辨析；职 单选、 位分析的目的、作用；职位分析的原则、步骤；胜 多选、 任素质的定义、构成要素；胜任素质模型的定义、 名词 分类；胜任素质模型的建立；行为事件访谈的含义； 解释、 行为事件访谈的优缺点。 简答 目标1 职位分析的方法。 目标2 职位说明书的编写。 人力资源规划的含义、内容、分类、意义、作用； 人力资源规划的程序；人力资源需求预测需考虑的 因素；人力资源需求预测的方法；人力资源供给预 测的方法。 人力资源规划 人力资源需求预测方法的应用；人力资源供给预测 方法的应用。 人力资源供需的平衡。 招聘的含义；招聘工作的意义；影响招聘活动的因 素；招聘的原则；招聘工作的程序；招聘工作的职 责分工；员工甄选的含义；信度和效度的含义与方 法。 员工招聘 单选、 多选、 简答、 论述 论述、 分析 招募的渠道和方法；内部招募和外部招募的比较； 员工甄选的工具。 面试的类型；面试的技巧；评价中心；心理测试。 简答 分析、 设计 单选、 多选、 名词 解释、 简答 计算 论述、 分析 单选、 多选、 名词 解释、 简答 多选、 简答、 论述 多选、 论述、 分析 10 目标3 目标1 14 目标2 目标3 目标1 18 目标2 目标3 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 员工关系管理 单选、 多选、 培训与开发的含义、意义、原则、分类；培训需求 名词 分析的思路；培训计划的类型。 解释、 简答 单选、 多选、 培训与开发的具体实施步骤和内容；培训评估。 简答、 论述 多选、 简答、 培训计划的内容；培训与开发的主要方法。 论述、 分析 单选、 绩效的特点；绩效管理的含义、内容、目的、意义； 多选、 绩效目标的SMART原则；绩效计划的工具；绩效计划 名词 的主要内容和过程；绩效反馈。 解释、 简答 三个主要绩效考核工具的设计流程和特征；绩效考 论述、 核过程中的关键点、考核方法、考核误区。 分析 单选、 薪酬的含义；薪酬管理的含义、原则；影响薪酬管 多选、 理的主要因素；职位评价的主要方法；可变薪酬的 名词 具体形式。 解释、 简答 薪酬的功能；薪酬管理的功能、意义；薪酬管理的 简答、 基本决策；基本薪酬的设计步骤；职位评价的主要 分析 方法；福利的作用。 单选、 员工关系的概念、内容；员工关系管理的定义、内 多选、 容；劳动关系管理的原则；劳动合同管理；劳动争 名词 议及其处理程序；离职管理；裁员管理；劳动保护 解释、 的内容、工作时间、员工援助计划。 简答 目标1 目标2 11 目标3 目标1 8 目标2 目标1 6 目标2 目标1 5 六、 教学安排及要求 序号 教学安排事项 要 1 授课教师 职称：讲师（或其他中级）及以上 或 学历（位）：硕士及以上 其他：无 2 课程时间 周次：1-16周 节次：无 3 授课地点 ■教室 □其他：无 4 学生辅导 线上方式及时间安排：企业微信课程群，正常上班时间 线下地点及时间安排：上课前后在授课教室 □实验室 求 □室外场地 七、选用教材 [1]董克用，李超平.人力资源管理概论（第5版）[M].北京：中国人民大学出版社，2019 年7月. [2]彭剑锋.人力资源管理概论（第3版）[M].上海：复旦大学出版社，2018年11月. 八、参考资料 [1]刘善仕，王雁飞.人力资源管理概论（第2版）[M].北京：机械工业出版社，2021年7 月. [2]杨涛，许亚平，郝海滨. 人力资源管理概论[M].北京：清华大学出版社，2021年7月. [3]加里·德斯勒.人力资源管理（第14版）[M].北京：中国人民大学出版社，2017年7 月. 网络资料 [1]中国人力资源开发网，http://www.chinahrd.net [2]中国人力资源网，http://www.hr.com.cn 其他资料 中国人力资源开发[J].北京：中国人力资源开发研究会. 大纲执笔人：贺冬怡 讨论参与人：呼若青、郭小梅 系（教研室）主任：贺冬怡 学院（部）审核人：郑阿泰